Desafío

La necesidad del banco era crear una nueva cultura que fuera lo suficientemente fuerte para desarrollar un ambiente organizado, a pesar de los antecedentes variados de los empleados. Alinear a las personas con una nueva cultura de innovación y resultados era crucial para la visión de este banco.

Solución

La solución comenzó con un seminario de comunicación, relaciones interpersonales y recursos humanos dictado en un formato de un día entero durante tres semanas. Seguido a este seminario, hubo un programa de liderazgo dictado en un día entero durante cuatro semanas.

Resultados

Los participantes generaron ideas para realizar proyectos innovadores que valen $ 1 millón, que están en proceso de ser implementados. El director general notó cambios de conducta en la forma en que los participantes se comunican, el nivel de confianza para acercarse a la dirección con ideas nuevas, y su habilidad para tomar la iniciativa.

Desafío

La mayor necesidad de de esta empresa de construcción era el crecimiento. Ellos tenían un plan ambicioso para alcanzar U$S 100 millones de ganancias para fines de 2006. Este crecimiento estaba directamente relacionado con poder desarrollar una toma de decisiones focalizada, un equipo de trabajo superior, y una autoestima mejorada.

Solución

Los directivos de la empresa pasaron por un programa de liderazgo, dictado mensualmente durante ocho sesiones.

Resultados

La dirección está experimentando nuevos comportamientos debido a las nuevas “relaciones interpersonales reparadas”, como el trabajo en equipo mejorado, comunicación, resolución de conflictos, y la toma de decisiones. En general, la autoestima de los empleados es mucho más alta y hay menor frustración. Están aplicando herramientas que los están ayudando a ser más efectivos al acercase entre ellos. Este es un mejoramiento significativo, si tenemos en cuenta la falta de iniciativa y toma de decisiones debido a miedos y a relaciones interpersonales distorsionadas que estaban impidiendo el crecimiento de esta empresa. El grupo de directores está avanzando hacia la dirección planificada. Estarán envueltos en proyectos innovadores que podrán ser cuantificados cuando la entrega de la solución se complete.

Desafío

La necesidad era la capacidad de ser una empresa competitiva en el feroz mercado de hoy. Los socios necesitaban un cambio de comportamiento porque necesitaban empezar a venderse ellos mismos hacia los clientes. Hasta este momento en sus carreras, no ha sido necesario realizar este tipo de venta. En otras palabras, los negocios solían llegarles. Se encontraban con la necesidad del cambio para comenzar a desarrollar relaciones interpersonales y para poder vender tanto a clientes nuevos como existentes.

Solución

Un programa de comunicación, relaciones interpersonales y presentaciones fue dictado durante un período de 11 sesiones. Además, se dio un curso de ventas, presentaciones, comunicación y liderazgo durante 2 días enteros.

Resultados

La directora ejecutiva vio el cambio de comportamiento en la habilidad de esta solución, de sostener la responsabilidad de los socios cuando ponen en práctica las herramientas que adquirieron para desarrollar relaciones interpersonales con sus clientes. Ella sintió que la actitud de los socios se había transformado de creer que no había necesidad de capacitarse, en aprovechar y utilizar lo que han aprendido en el programa.

Desafío

El presidente de esta empresa estaba buscando un cambio de cultura. Éste podría obtenerse entrenando a las personas para desarrollar una mayor confianza, habilidades interpersonales, y comunicación, para lograr cinco metas:

1. Crecimiento
   • Incrementar en un 5 % la ganancia por persona.
   • Adquirir utilidades de otras empresas de territorio geográfico diferente.
   • Incrementar la cantidad de uso del servicio eléctrico.
2. Compromiso del personal.
3. Perspicacia en el negocio (entendiendo negocio e industria).
4. Excelencia.
5. Liderazgo y colaboración.

Solución

Se dio un programa de liderazgo y uno de servicio al cliente, durante seis sesiones.

Resultados

Ejecutivos top, gerentes de línea media y el departamento de recursos humanos han sido testigos de nuevos comportamientos que están alineados con las cinco dimensiones de la nueva cultura corporativa. Este caso de estudio está todavía en progreso. Hay tres grupos que terminaron sus programas, cuatro grupos en proceso, y uno que comenzará a principios del año que viene. Es por eso que los resultados están por verse. Hubo alrededor de 60 – 70 proyectos innovadores creados por los graduados de los primeros tres grupos. Estos proyectos están a la espera de ser procesados y serán implementados en una etapa posterior de este caso de estudio.

Desafío

El proveedor principal de Canadá de manuales temporarios de trabajo de los ligeros mercados industriales y pequeños mercados de negocios experimentó un crecimiento masivo cuando abrió 18 sucursales nuevas a lo largo de Canadá en los primeros 90 días del año 2001 – agregando 15 locaciones a las que ya tenían. Se encontraban bajo presión para trabajar en un muy alto nivel, en muy poco tiempo. Para mantener su expansión de alto nivel, el área directiva reconoció que necesitaban apoyo para seguir sosteniendo su creciente demanda. Él explicó, “porque estábamos más que duplicando nuestra cantidad de sucursales, necesitaba elaborar un proceso de reclutamiento que tuviera sentido. Necesitaba contratar sistemas, capacitaciones y coaching para nuestros directivos de distritos, quienes tendrían que salir a contratar equipos enteros en menos de 90 días. Sabía que contratar al personal indicado reduciría la rotación”. La empresa también reconoció la necesidad de desarrollar una visión clara de lo que representa para la industria.

Solución

Dale Carnegie trabajó con el equipo directivo para crear una posición genuina para con el equipo directivo de las empresas clientes. Una vez posicionados, han desarrollado compromisos para con los clientes, que rápidamente se convirtieron en los fundamentos de su modelo de negocios.

Resultados

La empresa ha alcanzado resultados remarcables desde que comenzó a trabajar con Dale Carnegie en el 2000. Este año, el área directiva dice, “ Vamos a poner $ 4.5 millones en la rentabilidad. Éste es un incremento del 50 % en comparación con el año pasado. Cada año desde 2000, hemos crecido exponencialmente hacia la cima. El incremento de nuestras ventas ha sido de dos dígitos. En algunos años tuvimos un crecimiento del 30 por ciento”. También dice, “Utilizando el proceso customizado de Dale Carnegie, convertimos el 100% de rotación en solamente un 20%, y esperamos reducirlo a un 10% para fines del corriente año. Esto nos dice que estamos ganando equidad en nuestra gente. Todo esto comenzó con el correcto proceso de reclutamiento que desarrollamos con el equipo de Dale Carnegie. Nosotros vemos a Dale Carnegie como un recurso genuino de sustento para nuestra empresa”.

Desafío

La necesidad principal de esta empresa es el crecimiento. Quieren duplicar aproximadamente las ventas en los próximos dos años. Se dieron cuenta que una fuerza de ventas mayor generaría un rápido crecimiento. Solo este año han agregado 50 representantes nuevos. Necesitan asegurarse que su crecimiento rápido sea efectivo. Esta empresa de inversiones ya tiene una gran fuerza de ventas con un bajo porcentaje de rotación de personal. Están tratando de preparar ejecutivos de cuenta más eficientes e incrementar su habilidad de desarrollar rápidamente los reportes correctos de negocio, al entender las necesidades de sus clientes y poder customizar su portfolio.

Solución

Se brindó un seminario de un día de estrategias de venta, y un entrenador se presentó en el almuerzo pra servir de orador motivacional.

Resultado

El seminario enganchó y motivó a los representantes de ventas de modo exitoso. Ellos encontraron al seminario lleno de herramientas aplicables a situaciones de venta reales con las que se encuentran a diario. Ahora están en el proceso de lanzar la fase II que tiene como objetivo a los tele vendedores de los call centers para un programa similar, enfocado en sus necesidades.

Desafío

Un proveedor internacional de servicios de tecnología decidió enfocarse en cuatro áreas de su negocio; Clientes, Procesos, Personal y Ganancias. Expresaron su deseo de aumentar sus capacidades técnicas con habilidades de escuchar para conectar y alinear a los individuos con los resultados específicos, sumado a la contratación de empleados y gerentes para un equipo único que desarrolle la experiencia. Han elegido a Dale Carnegie para ayudarlos no solo a desarrollar el liderazgo de sus equipos, sino también como vehículo para generar nuevos líderes. Un equipo, en particular, necesitaba utilizar estas habilidades para diseñar eficientemente e implementar proyectos de mejoramiento del negocio que valen más de $500 millones. Para asegurarse que el equipo sea exitoso se focalizó en la implementación de un proceso piloto con un cliente clave. Si el piloto prueba el éxito, estos procesos se implementarán en toda la organización. Ese éxito servirá de modelo para el resto de la empresa.

Solución

Dale Carnegie asistió al equipo a conectar a otros con el proyecto, escuchar, y ganar voluntad de cooperación. También desarrollaron modos de establecer una visión clara de la realidad y de la concepción general de implementación, incluyendo la medición de resultados. Un componente importante fue la combinación de las habilidades técnicas, las mejoras del proceso, y el compromiso de mejorar el servicio al cliente.

Resultados

Ha habido un mejoramiento remarcable en el proceso de lograr las metas predeterminadas. El límite de tiempo es corto, el grupo es unido, y los resultados monetarios están encaminados. Además, las habilidades de negocios desarrolladas en el proceso sirvieron como plataforma para desarrollar sobre ella futuros líderes.

Desafío

Esta empresa buscaba disminuir la rotación de personal, y restaurar su pobre performance financiera, incrementando el liderazgo y la comunicación. Además, sus empleados han tenido dificultades al reunir los planes establecidos y presupuestos de proyectos ya contraídos como también al manejar los cambios.

Solución

Se implementaron, durante 11 meses, programas de entrenamiento en liderazgo, comunicación, ventas, relaciones interpersonales y seminarios de presentaciones.

Resultados

Esta empresa ahorró $1 millón en costos. En la primera fase, la empresa ha comenzado a implementar $1.25 millón en ahorro de costos / rédito generando proyectos de un fondo de ideas que vale $2.5 millones.

Desafío

El hospital estaba interesado principalmente en estar un paso delante de su competencia. La dirección del hospital comprendió que un cambio en la cultura organizacional ayudaría a lograr este objetivo. Querían que el hospital tuviera una cultura más orientada a las personas, “una atmósfera familiar”. El hospital buscaba también reducir la rotación de personal. El mercado altamente competitivo se traduce en una competencia intensa entre empleados, lo que lleva a muchos a pasar de un hospital a otro. Invirtiendo en su personal, el hospital podría incrementar la lealtad, así como también establecer la confianza críticamente necesaria en su dirección.

Solución

Los participantes pasaron por un programa de liderazgo y dirección, relacionado con un programa de comunicación, relaciones interpersonales y presentaciones, durante un período de ocho sesiones.

Resultados

El cliente presenció un cambio de comportamiento en la forma en que la gente se relaciona entre sí, y el nivel de trabajo en equipo. Los esfuerzos para generar un cambio en la cultura organizacional a través del entrenamiento llevaron a un ambiente completamente nuevo. Es un ambiente que lleva a reducir la rotación de personal y restaurar el “clima familiar” que posicionará al hospital en un nivel diferente al de sus competidores.

Desafío

La necesidad en este caso era maximizar el desempeño para aumentar las ventas. Esta aspiración puede alcanzarse generando la credibilidad de los empleados que representan sus drogas en el mercado y, en su momento, desarrollar la credibilidad de las drogas.

Solución

Los participantes comenzaron con un programa especializado en ventas, presentaciones, comunicación y liderazgo, y luego pasaron a un programa de comunicación, relaciones interpersonales y presentaciones. El programa de ventas fue dictado en 2 días completos de trabajo, y el de comunicación, relaciones interpersonales y presentaciones se dio durante doce sesiones semanales.

Resultados

Durante el programa de entrenamiento, la empresa obtuvo de un 10% a un 20% de aumento en las ventas. Los trabajadores alcanzaron el nivel deseado de confianza y credibilidad para representar efectivamente las drogas de la empresa. Por primera vez, estaban recibiendo una retroalimentación positiva de sus clientes sobre la fuerza y efectividad de sus presentaciones, en vez de solo esperar a ver el reporte de ventas. Además, una perspectiva modificada de sus trabajos, ha alterado admirablemente el comportamiento de los trabajadores. Un cambio distintivo, que pasó de entregar presentaciones standar pre – ensayadas, a desarrollar relaciones interpersonales con los clientes, fue lo que marcó la diferencia en sus ventas. Algunos de los trabajadores incluso, han creado lazos fuertes con sus compañeros de trabajo, y han comenzado a desarrollar actividades conjuntas (por ejemplo: glof). Comenzaron a disfrutar de su trabajo.

Desafío

En un ambiente altamente competitivo, la necesidad del principal negocio de esta empresa de telecomunicaciones era ganar más presencia en el mercado. Recientemente han reclutado alrededor de 2000 empleados en un corto período de tiempo, muchos de los cuales provienen de otras industrias. Para igualar el rápido crecimiento de la industria, los nuevos empleados pasan por un rápido programa de inducción, para que puedan comenzar a desarrollar sus tareas lo más rápido posible. Este proceso ha llevado a un bajo desempeño de los nuevos empleados porque pierden la confianza y motivación como resultado de no tener asistencia apropiada al ajustarse a un nuevo puesto de trabajo, una nueva empresa e industria. También había una falta de sincronización con los empleados porque estaban siendo llevados hacia direcciones diferentes y no necesariamente hacia las metas compartidas de la empresa.

Solución

El corazón del programa fue desarrollar el liderazgo individual, y fue entregado en dos días completos consecutivos.

Resultados

Han observado que los graduados del programa aumentaron excelentemente su eficacia al manejar la medida del desempeño, establecer metas, coaching, retroalimentación y relaciones interpersonales. Los empleados que no realizaron el programa, están presionando al departamento de recursos humanos para que los inscriban en esta solución de entrenamiento.

Desafío

Una empresa de la industria del transporte, identificó su necesidad en el área de productividad. Específicamente la productividad del departamento de Tecnología estaba entorpecida por la falta de habilidades interpersonales, trabajo en equipo y comunicación. El departamento de Tecnología en la empresa de transporte juega un rol importante en las actividades principales de la compañía, lo que es evidente por el gran número de profesionales IT empleados.

Solución

Gerentes de IT: Programa de dirección. Los gerentes de IT atravesaron un programa de dirección, dictado en un período de cinco meses. Empleados IT: Programa de comunicación, relaciones interpersonales y presentaciones. Los empleados de IT participaron de un entrenamiento durante el mismo período de cinco meses.

Resultados

Nuestro cliente pudo implementar proyectos de innovación que cuestan $2.5 millones en ahorro de costos y generación de rédito. Los proyectos implementados vinieron de un fondo de ideas que vale $5 millones. El comportamiento general en el departamento fue cambiado para orientarse más hacia los resultados, afectando directamente el nivel de productividad. El personal ha mejorado dramáticamente su comunicación y trabajo en equipo. La cultura de Dale Carnegie ahora forma parte de su empresa. Los directivos se refieren al tiempo anterior y posterior al cambio como “antes de Dale” y “después de Dale”.